가족돌봄휴직·휴가 계산기
올해 쓸 수 있는 가족돌봄휴직과 휴가 일수를 계산합니다. 휴가가 휴직 기간에 포함된다는 점과 사업주가 거부할 수 있는 사유를 조문과 함께 보여줍니다.
법 제22조의2①이 정한 대상 가족입니다
6개월 미만이면 사업주가 휴직을 거부할 수 있습니다
감염병 확산 등으로 고용노동부장관이 고시한 해에만 해당합니다. 평상시에는 ‘아니오’입니다.
올해 더 쓸 수 있는 날
90일
휴직과 휴가를 합쳐 연간 90일이 전부입니다 · 이미 0일 썼습니다
법 제22조의2④2호 단서가 “가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다”고 정합니다. 연간 90일이 전부이고, 그 안에서 최대 10일을 하루 단위로 쓸 수 있다는 뜻입니다. 휴가를 10일 쓰면 휴직으로 남는 것은 80일입니다.
사업주가 거부할 수 있는 경우
휴직 시작 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우
시행령 제16조의3①1호 · 휴직에만 적용
부모·배우자·자녀·배우자의 부모를 돌보려는 경우로서, 신청한 근로자 외에도 그 가족의 부모·자녀·배우자 등이 돌볼 수 있는 경우
시행령 제16조의3①2호 · 휴직에만 적용
조부모·손자녀를 돌보려는 경우로서 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우. 다만 그들에게 질병·노령·장애·미성년 사유가 있어 신청인이 돌봐야 하면 제외
시행령 제16조의3①3호 · 휴가에도 적용
사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하려 노력했으나 채용하지 못한 경우
시행령 제16조의3①4호 · 휴직에만 적용
근로자의 휴직으로 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
시행령 제16조의3①5호 · 휴직에만 적용
거부하려면 사유를 서면으로 통보하고, 시업·종업 시각 조정, 연장근로 제한, 근로시간 단축·탄력 운영 등의 조치를 하도록 노력해야 합니다(법 제22조의2③). 가족돌봄휴가는 거부 사유가 훨씬 좁습니다 — 같은 조 ② 단서는 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 있을 때 근로자와 협의해 시기를 변경할 수 있다고만 정하지, 거부를 허용하지 않습니다.
법에 임금을 지급하라는 규정이 없고, 육아휴직처럼 고용보험에서 급여가 나오는 제도도 아닙니다. 다만 제22조의2⑦에 따라 휴직·휴가 기간은 근속기간에 포함되고(퇴직금·연차 산정의 계속근로기간), 「근로기준법」상 평균임금 산정기간에서는 제외됩니다 — 휴직으로 평균임금이 깎이지 않게 하려는 것입니다.
시행령 제16조의2①에 따라 시작하려는 날의 30일 전까지 돌볼 가족의 성명·생년월일, 사유, 시작·종료 예정일을 적은 문서를 냅니다. 늦게 내면 사업주가 신청일부터 30일 이내로 개시일을 정해 허용합니다(같은 조 ②). 시작 7일 전까지는 철회할 수 있습니다(제16조의4①).
제22조의2⑥은 이를 이유로 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 해서는 안 된다고 정합니다.
계산 방법
- 1돌볼 가족을 고릅니다. 조부모·손자녀는 조건이 하나 더 있습니다.
- 2올해 이미 쓴 휴직 일수와 휴가 일수를 넣습니다.
- 3계속 근로한 기간을 넣습니다. 6개월 미만이면 휴직이 거부될 수 있습니다.
- 4남은 일수와 거부 사유를 확인합니다.
자주 묻는 질문
아니라 90일이 전부입니다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제22조의2④2호 단서가 "가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다"고 정하기 때문입니다. 연간 90일 안에서 최대 10일을 하루 단위로 쓸 수 있다는 뜻이며, 휴가를 10일 쓰면 휴직으로 남는 것은 80일입니다.
있습니다. 다만 같은 항 1호가 나누어 쓰는 1회의 기간은 30일 이상이어야 한다고 정합니다. 그래서 90일을 최대 3번으로 나눌 수 있고, 남은 일수가 30일 미만이면 휴직으로는 쓸 수 없습니다. 가족돌봄휴가는 하루 단위로 쓸 수 있습니다.
조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀입니다. 법 제22조의2①에 그렇게 정해져 있습니다. 다만 조부모나 손자녀의 경우 그들을 돌볼 다른 직계비속이나 직계존속이 있으면 사업주가 거부할 수 있습니다.
나오지 않습니다. 법에 임금을 지급하라는 규정이 없고 육아휴직처럼 고용보험에서 급여가 나오는 제도도 아닙니다. 다만 제22조의2⑦에 따라 휴직·휴가 기간은 근속기간에 포함되고, 근로기준법상 평균임금 산정기간에서는 제외됩니다.
휴직은 시행령 제16조의3①이 정한 다섯 가지 경우에 거부할 수 있습니다. 계속 근로 6개월 미만, 다른 가족이 돌볼 수 있는 경우, 조부모·손자녀의 다른 직계가 있는 경우, 14일 이상 대체인력을 구했으나 실패한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 있음을 사업주가 증명한 경우입니다. 거부하려면 사유를 서면으로 통보해야 합니다.
거부 사유가 훨씬 좁습니다. 법 제22조의2② 단서는 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 근로자와 협의해 시기를 변경할 수 있다고만 정하지, 거부를 허용하지 않습니다. 시행령의 예외도 조부모·손자녀의 다른 직계가 있는 경우 하나뿐입니다.
휴직은 시작하려는 날의 30일 전까지 서면으로 신청합니다(시행령 제16조의2①). 늦게 내면 사업주가 신청일부터 30일 이내로 개시일을 정해 허용합니다. 시작 7일 전까지는 철회할 수 있습니다.
알아두면 좋은 점
- 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제22조의2와 같은 법 시행령 제16조의2~제16조의5를 근거로 합니다. 시행령 제16조의3은 2026년 8월 18일 개정된 조문입니다.
- 휴가 연장(20일·한부모 25일)은 고용노동부장관이 고시한 해에만 적용되며, 연장분은 감염병·휴업명령 등 법 제22조의2⑤ 각 호의 사유에만 쓸 수 있습니다.
- 연간 한도의 기산 방식(회계연도·입사일 등)은 회사 규정에 따라 다를 수 있으니 취업규칙을 확인하세요.
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마지막 검증: 2026년 8월 30일 · 결과는 참고용 추정치입니다.